Zelfroosteren schept mooie beloftes: hogere medewerkertevredenheid, minder verzuim, lager ervaren werklast. Maar maakt zelfroosteren dit waar?
Zelfroosteren langs de meetlatAlhoewel het concept achter zelfroosteren al langer bestaat, is de belangstelling in Nederlandse organisaties zo’n vijf jaar geleden ontstaan. Dat maakt het anno 2011 zinvol om de balans op te maken en te bezien of zelfroosteren de beloftes waarmaakt. Kennis over zelfroosteren is relevant voor elke organisatie waar gewerkt wordt met dienstroosters. Denk aan de zorgsector, alle hulpverleningsdiensten, procesindustrie, onderwijs en ieder andere organisatie waar gewerkt wordt op onregelmatige tijden.

Voorwaarden voor succes

Drie ankers zijn bepalend voor een succesvolle implementatie van zelfroosteren:

1. Inhoud
Alles wat nodig is om de gekozen variant van individueel roosteren te typeren, bijvoorbeeld:

• De beschrijving van de stappen van het individueel roosteren
• De inhoudelijke spelregels waarbinnen een medewerker zijn of haar werktijden mag kiezen (bijvoorbeeld een maximum aantal aaneengesloten nachtdiensten)

2. Software
De techniek die nodig is om het roosterproces te faciliteren. Er zijn verschillende mogelijkheden: van een papieren planningsformulier, via een Excel spreadsheet tot aan geavanceerde planningssoftware.

3. Gedrag
De cultuur en omgangsvormen tussen de betrokkenen bij het roosterproces: medewerkers, leidinggevende(n) en planner(s). Voorbeelden van relevante gedragskenmerken zijn:

• aanspreekcultuur: uitspreken van irritaties, houden aan de overeengekomen inhoudelijke afspraken, in de groep evalueren van het roosterproces;
• loslaten: leidinggevenden die accepteren dat het dienstrooster ook zonder hun bemoeienis tot stand komt;
• vertrouwen: vertrouwen tussen medewerkers dat de lusten en lasten gelijk worden verdeeld en indien dit niet naar wens verloopt, het vertrouwen dat mensen elkaar hierop aanspreken.

Lees meer

De toekomstige arbeidstekorten blijken zorgwekkender dan ooit. Dit is de uitkomst uit het onderzoek onder 700 bedrijven in zeven landen, in opdracht van OTTO Work Force uit Venray.

Circa 44% van de bedrijven geeft aan een groot arbeidstekort te verwachten. 5% spreekt zelfs van een zeer groot tekort, wat zal resulteren in een lagere arbeidsproductiveit en een stagnerende afzetgroei. Het tekort wordt vooral gevoeld in Nederland, Duitsland, Tsjechië en Slowakije.

Het verhogen van arbeidsproductiviteit, het verhogen van de pensioenleeftijd en het aantrekken van personeel van binnen Europa zijn oplossingen die het Europese bedrijfsleven ziet voor de tekorten. Arbeidsmigratie binnen Europa heeft veel draagvlak onder het Europese bedrijfsleven, en dat ervaren wij al jaren.” Instroom van jongeren in de arbeidsmarkt, flexibilisering van werktijden en zelf opleiden zijn overige oplossingen om toekomstige arbeidstekorten te voorkomen. Het verhogen van arbeidsparticipatie kan volgens het Europese bedrijfsleven het beste worden bereikt door de instroom van jongeren te stimuleren en door de werktijden te flexibiliseren. De hoge instroom van jongeren wordt unaniem gezien als meest effectief en toepasbare oplossing in de eigen organisatie.